정리해고 요건

 

한번도 경험해보지 못한 코로나 19 상황에서 잘 나가는 기업이 있는가 하면 반대로 여행사 등의 기업은 코로나 19로 직격탄을 맞아 경영의 어려움을 호소하고 일부 기업은 정리해고를 단행하기도 하였다.

정리해고는 정당한 요건을 갖추어야 하는데 정리해고의 요건에 대하여 알아보자.

사진=경영의 어려움을 겪다가 폐업한 식당 철거모습

 

정리해고

정리해고는 근로자의 책임이 아닌 회사 경영상의 이유로 근로자를 해고하는 것으로 경영상 해고라고 부르며 일반적으로 집단 해고 형태로 이루어 진다.

기업이 근로자에 대해 취할 수 있는 가장 강력한 제재 수단이다.

 

정리해고가 정당하기 위한 요건

- 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다.

- 근로자대표에게 최소한 50일 전에 통보해야 한다.

근로자대표와 해고를 피하기 위한 방법을 성실하게 협의해야 한다.

근로자대표와 성실하게 협의하여 정한 해고 기준에 따라 대상자를 선정해서 해고해야 한다.

또한 30일의 해고예고 기간과 해고의 서면통지 의무도 준수해야 한다.

 

긴박한 경영상의 필요성

긴박한 경영상의 필요성은 경영상 해고가 행해진 시점을 기준으로 판단한다. 긴박한 경영상의 필요성은 회사의 인원 감축 조치가 경영 악화라는 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성 향상, 경쟁력 회복에 대처하기 위한 작업 형태의 변경, 신기술의 도입이 필요한 경우도 인정될 수 있다. 또한 경영 악화의 방지를 위한 사업의 양도, 인수 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 그러나 매출이나 영업이익이 일시적으로 감소한 것은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보지 않는다.

 

정리해고 전에 근로자대표와의 협의

근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 투표로 선출된 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.

회사가 긴박한 경영상 사정으로 인해 인원 감축이 필요하다고 판단했다면 해고 예정일부터 최소한 50일 전까지 근로자대표에게 통보하여 해고 회피 방법, 대상자 선발 기준 등을 성실히 협의해야 한다. ‘합의’가 아닌 ‘협의’이기 때문에 반드시 해고 회피 방법이나 대상자 선발 기준에 있어서 근로자대표와 의견이 일치해야 하는 것은 아니지만, 협의 조항의 도입 취지에 따라 근로자대표와 충분한 의사 교환을 통하여 합의를 위한 노력을 해야 한다.

정리해고 절차

▶긴박한 경영상의 필요성 발생

- 계속되는 경영악화로 경영위기 직면

- 경영악화로 일부 사업 폐지

- 경영악화를 방지하기 한 사업의 양도·인수·합병의 경우

- 인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우(경영 악화라는 경제적 이유

뿐만 아니라 생산성 향상, 경쟁력 회복·증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술 도

입 등)

- 기타 직제개편 등 경영합리화 조치를 단행함으로써 잉여 노동력이 발생하는 경우 등

▶50일전 통보

- 근로자대표에게 해고 회피 방안 및 해고 기준 등에 관하여 해고일 50일 전까지 통보하고

성실하게 협의

▶해고회피 노력

- 경영방침이나 작업방식의 합리화

- 비용 절감을 위한 다양한 노력

- 신규채용 중지 또는 최소화

- 조업단축, 연장근로 제한

- 휴가사용촉진, 일시 휴업, 무급휴직 등의 조치

- 인력 재배치,희망퇴직자 모집,임금 삭감 등 해고회피노력이 있어야 한다.

▶합리적이고 공정한 해고 대상자 선정

- 근로자 측면(근로자의 연령, 근속기간, 부양가족 수, 배우자의 소득, 재산상태 등)

- 회사 측면(평소 근무성과, 근로능력, 경험, 숙련도, 상벌 등)

▶해고 예고 및 신고 등

- 30일 전에 해고 예고 또는 해고예고수당(통상임금30일분) 지급 및 해고의 서면통지

- 일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 고용노동부장관에게 신고

- 3년 이내 근로자를 채용하고자 할 때에는 동일 업무를 수행했던 해고된 근로자가 원하는

경우 우선고용